LES GUIDES PRATIQUES
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 Version 10 - 2011 - version flip
 
L'entretien
d'appréciation
Avant-propos "Sudtptt77"

Chaque année à la même période refleurissent les entretiens individuels aussi appelés notation ou appréciation. Présenté par la Poste comme un outil
au service des agents pour le développement de leurs compétences
et de leur professionnalisme et la prise en compte de  leurs aspirations dans la gestion de leur carrière, le ressenti des agents est tout autre.

De nombreuses études remettent en question ce type d’évaluation…… notamment pour toutes les raisons que SUD avait dénoncé et n’a cessé de combattre depuis leur application et démontrent que ces entretiens peuvent aussi se transformer en pressions douloureusement vécues. Alors que le travail est collectif, l’entretien renvoie les salarié-es à leur situation individuelle, exposée à l’arbitraire des relations hiérarchiques, souvent sans lien avec le travail réel.
Les pressions patronales sont multiples afin que ces entretiens développent la concurrence entre les salariés et réaffirment l’obligation d’adhésion aux « valeurs » de l’entreprise. Si nous sommes opposés à ces entretiens, dans leur version actuelle, nous mettons à disposition du personnel ce petit guide pour au moins connaître et faire respecter ses droits en rapport avec les textes existants.
Version web conçue
par Sudptt77
Textes issus du guide
pratique du personnel Sudptt
>> BRH 19 du 26-02-99, BRH 26 du 82 du 01-09-04, BRH 102 du 25-0806, BRH 7 du 21-12-06
Les principes
Cet entretien annuel est obligatoire et joue un rôle central au sein des règles de gestion de La Poste, notamment pour la promotion et la rémunération.
Cet entretien doit permettre d'évaluer le travail réalisé par chaque agent au cours de l'année écoulée, de faire le point sur les compétences démontrées dans l'exercice du poste tenu et d'identifier des objectifs d'amélioration. L'appréciateur/trice doit "veiller particulièrement" à la qualité de la préparation de l'entretien et aux conditions matérielles de son déroulement (invitation suffisamment en amont, assurance de confidentialité...).


Les composantes
L'évaluation des compétences -maîtrise du poste
Les compétences de l'agent sont évaluées sur la base de 5 familles (compétences techniques, capacités à appliquer les compétences, efficacité personnelle, comportement relationnel et, pour les cadres, aptitude à la conduite d'équipe et au développement des collaborateurs). Les compétences à évaluer sont en priorité celles décrites dans la fiche de fonction de l'agent. Celle-ci indique les niveaux de compétences cibles attendus pour un agent maîtrisant son poste de travail.

La synthèse du niveau des compétences démontrées dans le poste est ensuite effectuée et donne lieu à une notation sur 4 niveaux:
• compétences démontrées nettement supérieures aux exigences du poste.
• compétences démontrées parfaitement adaptées aux exigences du poste.
• compétences démontrées partiellement adaptées aux exigences du poste.
• compétences démontrées insuffisantes pour le poste
.
 
  L'évaluation du niveau de réalisation des objectifs de l'année N-l
• il s'agit d'évaluer les résultats de l'année écoulée et de fixer les objectifs pour l'année à venir. Ces objectifs se décomposent en objectif collectif propre au Métier et en objectifs individuels
• pour le transverse, l'objectif collectif est le résultat courant consolidé du Groupe.
• Les objectifs individuels, au nombre de 3 a 5 au maximum, doivent etre explicites, compréhensibles, précis, traduits par des indicateurs et mesurables.
• chaque objectif individuel doit faire l'objet d'une évaluation sur 4 niveaux et d'un commentaire.
• les objectifs et leurs indicateurs peuvent être revus conjointement entre l'appréciateur/trice et l'apprécié-e, en cours d'année.
• pour les agents qui auraient bénéficié d'un bilan intermédiaire, il conviendra de prendre en compte les éléments de ce bilan pour conduire l'entretien d'appréciation 2011.

Une synthèse du niveau de réalisation des objectifs fixés est ensuite effectuée et donne lieu à une notation, sur les niveaux suivants:
1 - Objectifs largement dépassés
2 - Objectifs atteints
3 - Objectifs partiellement atteints
4 - Objectifs insuffisamment atteints

La synthèse des compétences à consolider ou à acquérir
A partir de l'analyse des compétences sur le poste tenu, le manager identifie les actions de développement nécessaires pour consolider ou acquérir ces compétences (formations, accompagnement managérial, stages, mises en situation sur le poste de travail).
Le manager indique les actions de formation retenues en précisant le thème et les objectifs attendus de la formation voire l'intitulé de la formation s'il est connu.

L'entretien d'appréciation doit être le moment privilégié pour échanger sur les besoins de formation. Les actions de formation inscrites par le manager seront prises en compte dans l'actualisation du plan de formation de l'année.

Le projet professionnel
Il a pour objectif de préparer et d'accompagner l'évolution professionnelle de l'agent. Il permet de déterminer les moyens à mettre en oeuvre pour préparer l'évolution professionnelle (actions managériales et/ou actions de formation).

Le bilan intermédiaire

Un bilan intermédiaire peut être organisé, sur demande de l'agent ou à l'initiative du manager, tout au long de l'année. Il permet:
• de faire le point sur les réalisations
• de s'assurer du bon déroulement du plan d'accompagnement
• de mettre en place d'éventuelles actions correctrices

L'entretien professionnel
L'entretien professionnel est complémentaire de l'entretien d'appréciation et concerne l'évolution professionnelle.

Il permet:
• d'approfondir le projet professionnel de l'agent (mobilité, promotion ... )
• de détecter les connaissances et compétences à développer / acquérir pour réaliser le projet professionnel

 
  • de definir et mettre en oeuvre les dispositifs de développement des compétences nécessaires (formation, mise en situation, stage...)

L'entretien professionnel peut se dérouler dans le prolongement de l'entretien d'appréciation ou se planifier à un autre moment. Il peut être à l'initiative du manager ou du collaborateur.

Spécificités pour la classe IV
L'appréciation devient "management de la performance". L'appréciation globale est basée sur les niveaux de réalisation des objectifs et des compétences
démontrées dans le poste.


Supports et outils
Le dossier d'appréciation comprend:
• la notice individuelle de notation qui est constituée pour chaque agent d'un dossier d'appréciation globale qui comporte un certain nombre de rubriques à servir au cours de l'entretien
• éventuellement le bilan intermédiaire
• de la description du projet professionnel
• du plan de développement professionnel

Pour la classe IV groupe A. la notice est fondée sur 4 temps distincts:

• le Temps 1 relatif à l'évaluation de la performance
• le Temps 2 relatif à l'évaluation de la maîtrise du poste
• le Temps 3 relatif au projet professionnel
• le Temps 4 relatif à l'entretien professionnel

Les 3 premiers temps sont rattachés à l'entretien d'appréciation et analysés chaque année dans ce cadre,
le 4e temps, dont l'objectif est d'apporter un soutien aux cadres et de les accompagner dans leur parcours professionnel, est mis en oeuvre à l'initiative du manager ou à la demande du postier, à l'issue de l'entretien annuel d'appréciation ou à tout autre moment.
L'entretien professionnel, qu'il soit relatif à la classe IV ou aux classes I à III, est organisé selon une périodicité et des modalités définies par chaque Métier.


Les caractéristiques

Les apprécié-es
Tous les agents de La Poste sauf les agents rattachés à une fonction technique du secteur syndical, les agents en congé parental, en disponibilité, au service national. en congé de grave maladie, ainsi que les contractuel-les embauché-es pour une période inférieure à 6 mois.
En cas d'enquête disciplinaire, l'entretien est suspendu jusqu'à la fin de cette dernière.

Les appréciateurs/trices
Le supérieur hiérarchique immédiat (N+ 1), désigné par le chef d'établissement s'ils sont plusieurs. et devant remplir la condition d'être au moins depuis 6 mois sur cette fonction. Dans le cas contraire, l'entretien peut être réalisé par le supérieur hiérarchique de second niveau (N+2).


L'entretien
Il se déroule uniquement entre l'agent et son supérieur hiérarchique (sauf cas des agents handicapé-es), dans des conditions de calme et de confidentialité. Le refus de l'entretien n'empêche pas la notification individuelle (il y est cependant notifié), et constitue un manquement à une obligation de service.
 
  Le bilan de l'année
La maîtrise du poste concerne toutes les compétences techniques, l'efficacité personnelle, le comportement relationnel, l'aptitude à exercer d'autres fonctions
(de même niveau ou supérieur), l'aptitude à la conduite d'équipe et au développement des collaborateurs (pour les fonctions de maîtrise et d'encadrement), ainsi que le niveau de réalisation des objectifs.
Le bilan des objectifs pour l'année fait l'objet d'un commentaire littéral qui "justifie" l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs fixés.
Attention ! les sanctions disciplinaires qui concernent l'année couverte par l'appréciation peuvent entrer en ligne de compte dans le niveau global.
En cas de mobilité ou de réintégration
Il faut toujours une période minimale de 6 mois pour être apprécié-e. Sinon, l'entretien est repoussé pour atteindre ce délai.

Les objectifs pour l'année suivante
• ils doivent être précis, si possible chiffrés et datés avec l'apprécié, dépourvus d'ambiguïté et se référer aux activités figurant dans la description du poste de travail.
• l'apprécié-e et l'appréciateur/trice déterminent ensemble les moyens pour les atteindre (formation, stage...)
• l'évaluation des objectifs est l'un des deux critères qui fixe le niveau global de l'appréciation.

Cas des d'établissement (Il-2 au 111-3 inclus), agents de niveau II-3 et agents des III et IV (toutes fonctions)
"Encore plus que pour les autres niveaux de fonctions, la fixation des objectifs doit permettre d'évaluer, une fois l'année écoulée, le degré de performance atteint par l'agent apprécié"
Dans ce cadre, l'appréciateur/trice doit obligatoirement fixer à l'agent apprécié des objectifs:
• de consolidation, d'amélioration ou d'évolution des compétences et de la maîtrise du poste
• de contribution au développement de La Poste fixés à partir des finalités principales de la fonction, comme les objectifs commerciaux, le développement du cliiffre d'affaires, l'amélioration de la qualité de service, de la gestion, le développement de projets, etc.

Ces objectifs devront être précis, si possible chiffrés. L'apprécié-e et l'appréciateur ou l'appréciatrice déterminent ensemble les moyens pour les atteindre (formation, stage...).
Selon le BRH, les objectifs "doivent être, si possible, chiffrés". Voilà l'argument qui tue: " comme les objectifs sont chiffrés, leur atteinte ou non ne pourra pas être contestée".
Belle arnaque en vérité ! Il faut absolument contester des objectifs chiffrés sur la vente car non seulement la vente ne fait pas partie des fonctions qu'exercent majoritairement les agents, mais ceux-ci ne permettent en rien de juger d'une La dérive est réelle: de plus en plus de critères sont mis à la sauce commerciale. Contester les objectifs en faisant un recours évite de se retrouver dans une situation où on nous reproche de ne pas avoir tenu nos engagements.
L'appréciation globale
Fixée à l'issue de l'entretien, le niveau d'appréciation et de contribution global s'exprime sur 4 niveaux décroissants :
• E, B, A ou D pour les classes I à III
• 1 (Référent dans sa fonction), 2 (Rôle tenu), 3 (Marge de progrès), 4 (Insuffisant), pour la classe IV groupe A
 
  En cas de changement de niveau global ou de maintien du E, A et D, l'appréciateur doit le motiver (exemples concrets, faits marquants...).

Les signatures
Le dossier est signé à la fin de l'entretien. La signature est obligatoire, elle ne signifie pas l'approbation mais que l'agent a pris connaissance des appréciations formulées. L'agent peut demander un délai de 5 jours francs maximum pour signer, et rédiger ses observations. II ne peut pas modifier l'appréciation pendant cette période.

De même qu'aucune modification ne peut être apportée une fois le dossier signé sauf si le responsable du NOD décide de changer le niveau global (mais il doit dans ce cas le motiver) comprenant la décision définitive qui doit faire retour à l'agent pour une nouvelle signature.

Une copie peut être conservée par l'agent sur sa demande.


Le recours

Deux possibilités:
l'une facultative (la commission de médiation) et l'autre incontournable (les CAP compétentes).

La commission de médiation
Recours qui ne peut être postérieur aux CCP/CAP. Il s'agit plus d'une 1ère étape.
L'agent dispose de 2 mois à compter de la date de notification de la décision définitive (signature du responsable du NOD) pour saisir par écrit cette commission.
Cette commission est composée:
• du chef d'établissement ou responsable du service de l'agent
• du responsable des Ressources Humaines compétent
• d'un-e représentant-e syndical-e ou d'une personne désignée par l'agent (de La Poste)
Cette commission peut entendre le réclamant comme l' appréciateur/trice et peut proposer sur tout ou partie des modifications.

La CAP
S'il n'y a pas eu médiation, le recours doit être adressé par écrit dans les deux mois à compter de la date de notification de la décision définitive relative au niveau d'appréciation globale. S'il y a eu médiation, le recours est adressé par écrit dans les deux mois suivant la décision de la commission.

Les conséquences d'une mauvaise appréciation
Le poids de l'appréciation est déterminant pour tous les agents quel que soit leur grade.

• conséquence sur le complément poste et l'avancement d'échelon
• la notation D entraîne automatiquement un abattement selon les mêmes règles forfaitaires que pour les congés ordinaires de maladie au-delà de 3 mois. Le montant de l'abattement est doublé à partir de la 4e année consécutive d'attribution de l'appréciation D et atteint -100 % pour l'ensemble du groupe A
• le complément Poste n'est pas revalorisé si l'agent est noté A
• entrave à la promotion: peu de possibilité de promotion pour les personnels non notés E
• entrave à la mutation
• atteinte à la notion de titulaire de quartier à la distribution :
 
  • apprécié D : perte du quartier immédiatement
• apprécié A : la 2e annee consécutive à la distribution, vous restez titulaire de votre quartier, mais vous ne pouvez plus participer à la vente. Selon nos dirigeants, une troisième année en A n'est pas concevable, l'agent doit passer à D.
Nous le savons tou-tes maintenant, il ne sera nullement question au cours de ces entretiens de la valeur professionnelle de l'agent, mais d'objectifs -très souvent commerciaux ou qui flirtent avec le culte de l'entreprise -loin de nos activités quotidiennes.
L'essentiel pour défendre nos droits sera donc de démonter pièce par pièce ce meccano qui, comme le dit si bien le BRH de La Poste, "constitue un élément essentiel de la gestion de ses ressources humaines". Ce système a en effet pour but principal d'individualiser la gestion des agents, d'individualiser nos réactions en nous rendant responsables des effets d'une politique menée au plus haut niveau. Raison de plus pour réagir collectivement afin de dénoncer et neutraliser un système néfaste pour toutes et tous.
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